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Künftig neue Maßstäbe der Kündigung von Chefärzten und anderen leitenden Agestellten eines kirchlichen Krankenhausträgers?

28. Juni 2017

Mit – für die Fachöffentlichkeit überraschenden – Beschlüssen vom 28.07.2016 (2 AZR 746/14 (B), 2 AZR 746/14 (A)) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Revisionsverfahren über die Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Chefarztes eines der katholischen Kirche zugeordneten Krankenhauses ausgesetzt. Zugleich hat das BAG im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens Fragen an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) hinsichtlich der Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf gerichtet. Abhängig von der Entscheidung des EuGH könnte dies zu erheblichen Änderungen im Zusammenhang mit kündigungsrechtlichen Prinzipien des kirchlichen Arbeitsrechts führen.

Ausgangsfall

Die beklagte Arbeitgeberin ist Trägerin mehrerer Krankenhäuser und institutionell mit der römischkatholischen Kirche verbunden. Der katholische Kläger war bei ihr seit dem Jahr 2000 als Chefarzt beschäftigt. Dem Anstellungsverhältnis lag die vom Erzbischof von Köln erlassene Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23.09.1993 (GrO 1993) zugrunde. Diese beinhaltete Regelungen zu den Rechtsfolgen von Verstößen gegen kirchenspezifische Loyalitätsobliegenheiten. Geregelt war insbesondere, dass der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß für eine Kündigung angesehen wird. Der Kläger war nach katholischem Ritus verheiratet. Nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau heiratete er ein zweites Mal standesamtlich. Zuvor hatte der Kläger mit seiner (später) zweiten Ehefrau ehelos zusammengelebt, was der Beklagten bekannt war und von ihr hingenommen wurde. Die zweite Ehe ist nach katholischem Glaubensverständnis ungültig. Nachdem die Beklagte hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich. Hiergegen hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben. Er meint, seine erneute Eheschließung könne die Kündigung nicht rechtfertigen und führt zur Begründung insbesondere an, dass bei Chefärzten anderer Konfessionen oder konfessionslosen Chefärzten eine Wiederheirat nach Scheidung – unstreitig - ohne arbeitsrechtliche Folgen bliebe.

Erste Entscheidung des BAG vom 08.09.2011

Mit Urteil vom 08.09.2011 (2 AZR 543/10) hatte das BAG zunächst – ebenso wie die Vorinstanzen - die Kündigung für unwirksam erklärt. Es hat dabei die kollidierenden Rechtspositionen – Selbstverständnis der Kirchen einerseits und das Recht des Arbeitnehmers auf Achtung seines Privat- und Familienlebens andererseits – gegeneinander abgewogen. Im Ergebnis hatte das BAG das Interesse der Beklagten an einer ausnahmslosen Durchsetzung ihrer sittlichen Ansprüche als entscheidend geschwächt angesehen. Dies stützte das BAG auf drei Umstände; zum einen würden bei der Beklagten auch nicht-katholische Personen mit leitenden Aufgaben betraut, zum anderen habe die Beklagte mehrfach Chefärzte beschäftigt bzw. beschäftige Chefärzte, die als Geschiedene erneut geheiratet haben, darüber hinaus habe die Beklagte den der Wiederverheiratung gleichwertigen Verstoß des ehelosen Zusammenlebens des Chefarztes mit seiner (später) zweiten Ehefrau gekannt und hingenommen. Aus diesen Umständen gehe hervor, dass die Beklagte selbst die Auffassung vertrete, einer ausnahmslosen Durchsetzung ihrer sittlichen Ansprüche bedürfe es nicht immer. Zudem berücksichtigte das BAG im Rahmen der Interessenabwägung letztlich zugunsten des Chefarztes dessen sowie das der zweiten Ehefrau grundrechtlich geschütztes Interesse an geordneten familiären Verhältnissen, also der Eingehung einer neuen Ehe.

Aufhebung der Entscheidung des BAG durch das BVerfG

Auf eine Verfassungsbeschwerde der Arbeitgeberin hin, hob das Bundesverfassungsgericht (BVerfG, Beschl. v. 22.10.2014 – 2 BvR 661/12) das Urteil des BAG auf und verwies die Sache an das BAG zurück. Das BVerfG begründete dies damit, dass das BAG Bedeutung und Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts bislang nicht ausreichend berücksichtigt habe. Das BVerfG hob insbesondere hervor, dass es sich allein nach den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben richte, an welche „kirchlichen Grundverpflichtungen“ die Arbeitnehmer gebunden werden können. Lägen eine arbeitsvertraglich vereinbarte Loyalitätsobliegenheit sowie ein Verstoß dagegen vor, sei eine Gesamtabwägung vorzunehmen. Dies setze die „positive Feststellung“ voraus, dass der Arbeitnehmer sich der Geltung der Loyalitätsanforderungen und der Möglichkeit arbeitsrechtlicher Sanktionen „bewusst war oder hätte bewusst sein müssen“. Sodann sei eine Abwägung zwischen den verfassungsrechtlich geschützten kirchlichen Belangen und den Grundrechten des betroffenen Arbeitnehmers vorzunehmen. Das BVerfG betont, dass dem „glaubensdefinierten Selbstverständnis“ der Kirche dabei ein besonderes Gewicht beizumessen sei. Für den konkreten Fall der Chefarzt-Kündigung hielt das BVerfG fest, dass das BAG keine eigene Einschätzung der Bedeutung der Loyalitätsobliegenheit und des Gewichtes eines Verstoßes hätte vornehmen dürfen. Es hätte daher nicht zu Lasten des kirchlichen Arbeitgebers berücksichtigen dürfen, dass

  • nach der Grundordnung auch nicht-katholische Personen mit leitenden Aufgaben betraut werden können,
  • die Arbeitgeberin in der Vergangenheit mehrfach auch Chefärzte in zweiter Ehe weiterbeschäftigt habe,
  • die Arbeitgeberin sich widersprüchlich verhalten habe, weil sie trotz Kenntnis von dem ehelosen Zusammenleben des Chefarztes diesen Zustand lange toleriert habe, und
  • der Chefarzt und seine zweite Ehefrau ein berechtigtes Interesse an geordneten familiären Verhältnissen hätten.

Zweite Entscheidung des BAG vom 28.07.2016

Infolge der Entscheidung des BVerfG ist das BAG nunmehr erneut mit der Sache befasst. In der Sache selbst hat das BAG jedoch noch keine Entscheidung getroffen. Vielmehr hat es mit Beschluss vom 28.07.2016 (2 AZR 746/14 (B)) das Verfahren zunächst ausgesetzt und zugleich beschlossen, dem EuGH die Frage vorzulegen, ob es mit Unionsrecht vereinbar sei, wenn katholische Arbeitgeber bei einem an Arbeitnehmer in leitender Funktion gerichteten Verlangen nach loyalem Verhalten zwischen Arbeitnehmern, die der katholischen Kirche angehören, und solchen anderer Konfessionen oder konfessionslosen Arbeitnehmern, unterscheiden (2 AZR 746/14 (A)). Dabei hält sich das BAG zwar an die verfassungsrechtliche Beurteilung des BVerfG in dessen Beschluss vom 22.10.2014 (2 BvR 661/12) gebunden. Allerdings – so das BAG - stehe insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Loyalitätsanforderungen auf (leitende) Mitarbeiter einer nicht-katholischen Konfession oder auf konfessionslose (leitende) Mitarbeiter auch nach dem Verständnis der Beklagten keine Anwendung finden und damit eine Ungleichbehandlung vorliege, gleichwohl noch nicht fest, ob diese verfassungsrechtliche Beurteilung wegen Unvereinbarkeit mit dem Unionsrecht unberücksichtigt bleiben müsse. Es solle daher geklärt werden, ob die Kirchen nach Unionsrecht bei einem an Arbeitnehmer in leitender Stellung gerichteten Verlangen nach loyalem und aufrichtigem Verhalten unterscheiden dürfen zwischen Arbeitnehmern, die der Kirche angehören, und solchen, die einer anderen oder keiner Kirche angehören (BAG, Beschl. v. 28.07.2016 - 2 AZR 746/14 (A)).

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Praxishinweis:

Die Beschlüsse des BAG vom 28.07.2016 legen nahe, dass es nach Auffassung des BAG unzulässig sein könnte, dass die katholische Grundordnung – und entsprechende Rechtsgrundlagen im Bereich der evangelischen Kirche – hinsichtlich ihrer Loyalitätsanforderungen an Arbeitnehmer nach der Kirchenzugehörigkeit der Arbeitnehmer unterscheiden. Dies galt bisher jedoch als selbstverständlich. Nun bleiben zunächst die Entscheidung des EuGH und die daraufhin ergehende Entscheidung des BAG abzuwarten. Kirchliche Arbeitgeber sollten dabei die weitere diesbezügliche Entwicklung genau verfolgen. Denn es kann nicht ausgeschlossen werden, dass privatrechtlich verfasste Einrichtungen, die sich im Gesundheitswesen betätigen, unionsrechtlich künftig keine kirchlichen Sonderrechte im Hinblick auf die an Mitarbeiter gestellten Loyalitätsanforderungen mehr in Anspruch nehmen können. Dies wäre bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen, insbesondere auch bei der Kalkulation eines etwaigen Abfindungsbudgets auf Arbeitgeberseite, zu berücksichtigen. Zudem ist ggf. auf Arbeitgeberseite die Aufstellung des „Führungsteams“ künftig neu zu überdenken, um eine Ungleichbe-handlung wegen der Konfession zu vermeiden.