Wir verwenden Cookies auf unserer Webseite, um Ihren Besuch effizienter zu machen und Ihnen eine möglichst angenehme Nutzung bieten zu können. Indem Sie diese Website nutzen, erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies verwenden. Bitte lesen Sie unseren DATENSCHUTZERKLÄRUNG. Dort erfahren Sie mehr über die von uns verwendeten Cookies und wie Sie diese löschen oder blockieren können.
Aktuelles:

Arbeitnehmerüberlassung - was soll sich ab 2017 ändern?

01 August 2016

Die Bundesregierung hat sich auf einen geänderten Gesetzentwurf geeinigt. Dieser wurde am 20. Juli 2016 an den Präsidenten des Deutschen Bundestages übersandt. Die Beratungen im Bundestag über das „Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ werden voraussichtlich im Herbst 2016 aufgenommen. Das Gesetz soll am 1. Januar 2017 in Kraft treten.

Ziel des Gesetzentwurfs

In der Vergangenheit wurden insbesondere durch vermeintliche Werkverträge vermehrt Gestaltungen gewählt, die die Rechte der Arbeitnehmer verkürzten. Das Gesetz soll den Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen und die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung verhindern. Die Arbeitnehmerüberlassung soll zudem als Instrument zur zeitlich begrenzten Deckung eines Arbeitskräftebedarfs geschärft werden.

Nach 18 Monaten ist grundsätzlich Schluss

Eine wesentliche Änderung ist die Einführung einer zeitlich bestimmten Überlassungshöchstdauer. Durch diese soll die schon bisher erlaubte, aber in ihrem Ausmaß nicht geklärte, „vorübergehende“ Überlassung von Arbeitnehmern konkretisiert werden. Die neue Überlassungshöchstdauer beträgt grundsätzlich 18 Monate (aufeinanderfolgend und bei demselben Entleiher). Sie ist zur Vermeidung von Umgehungsstrategien als maximal zulässige Einsatzdauer des einzelnen Leiharbeitnehmers ausgestaltet, also arbeitnehmerbezogen. Liegen zwischen zwei Einsätzen bei demselben Entleiher nicht mehr als drei Monate, wird die Dauer des vorangehenden Einsatzes voll angerechnet. Von dieser Höchstdauer kann in engen Grenzen durch Tarifvertrag der Einsatzbranche oder auf Grund eines solchen Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung auch nach oben abgewichen werden. Die Höchstdauer gilt auch für Kirchen und öffentlich-rechtliche Religionsgesellschaften. Allerdings sind sie befugt, abweichende Grenzen in ihren Regelungen vorzusehen. Zeiten, die der Leiharbeitnehmer bis zum Inkrafttreten des Gesetzes beim Entleiher zurückgelegt hat, bleiben unberücksichtigt. Wird die zulässige Überlassungshöchstdauer überschritten, wird der Leiharbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ab diesem Zeitpunkt unwirksam und es wird ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher fingiert.

Ausnahmen für die (dauerhafte) Personalgestellung

Aktuell ist davon auszugehen, dass das AÜG in seiner derzeitigen Fassung auch auf die in Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes vorgesehene Personalgestellung Anwendung findet (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Mai 2012 - 6 AZR 648/10; Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 17. April 2013 – 4 TaBV 7/12, Beschluss vom 11. Februar 2016 – 3 TaBV 2/14). Diesbezüglich beinhaltet der Gesetzentwurf eine Erleichterung: Er sieht vor, dass die Vorgaben des AÜG in weiten Teilen auf diese Personalgestellungen nicht anwendbar sind. Der Personalgestellung muss dazu eine Verlagerung der Aufgaben auf einen Dritten zu Grunde liegen (vgl. § 4 Abs. 3 TVöD). Zudem wird die Personalgestellung unabhängig von einer Aufgabenverlagerung privilegiert, wenn sie zwischen juristischen Personen des öffentlichen Rechts stattfindet, sofern sie die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden.

Gegen die geplante Bevorzugung von Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes und der Religionsgemeinschaften werden wegen eines potentiellen Verstoßes gegen Art. 3 GG und Art. 1 der Leiharbeits-Richtlinie (2008/104/EG) verfassungs- und unionsrechtliche Bedenken erhoben.

Was sich noch ändern soll  

  • Leiharbeitnehmer dürfen nur von ihrem vertraglichen Arbeitgeber verliehen werden. Entsprechend der bisherigen Praxis der Bundesagentur für Arbeit wird so ein Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih untersagt.  
  • Die Arbeitnehmerüberlassung muss vertraglich ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers konkretisiert werden (Offenlegungspflicht).
  • Die verdeckt vorgenommene Arbeitnehmerüberlassung (z.B. auf der Grundlage eines Scheinwerkvertrages) führt auch bei Vorliegen einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher.
  • Dem Leiharbeitnehmer steht ein Widerspruchsrecht gegen die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher zu (nicht nur im Falle der unerlaubten Überlassung, sondern auch bei verdeckter Überlassung und bei Überschreiten der Überlassungshöchstdauer). So können Leiharbeitnehmer an ihrem Arbeitsvertrag zum Verleiher festhalten.
  • Der Gleichstellungsgrundsatz (Equal Pay) wird auch bei Anwendung von abweichenden Tarifverträgen verschärft; grundsätzlich besteht auch in diesen Fällen nach 9 Monaten ein Anspruch auf Equal Pay.
  • Der Begriff des Arbeitnehmers wird nach Maßgabe der höchstrichterlichen Rechtsprechung gesetzlich in § 611a BGB definiert.
  • Die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten sowie für die Unternehmensmitbestimmung wird geregelt.
  • Der Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher wird verboten.
  • Dem Verleiher drohen bei Überschreiten der Überlassungshöchstdauer der Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und ein Bußgeld in Höhe von bis zu € 30.000. Verstöße gegen die nicht offengelegte Arbeitnehmerüberlassung sowie gegen das Verbot des Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleihs werden jeweils ebenfalls mit einem Bußgeld von bis zu € 30.000 geahndet.

BDO an Ihrer Seite

Wir empfehlen Ihnen, sich rechtzeitig auf das Inkrafttreten des Gesetzes vorzubereiten, um die erforderlichen Schritte zeitnah umsetzen zu können. Hierzu werden wir Sie als Ihre Berater über den aktuellen Stand der geplanten Neuerungen informieren und mit Ihnen auf der Grundlage der bestehenden Verträge Anpassungs- und Änderungsbedarf identifizieren. So unterstützen wir Sie Schritt für Schritt bei der Umsetzung.