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Aktuelles:

Gesetzesänderung zum 1. Oktober 2016 – Wieder sollten Arbeitgeber ihre Standard-Arbeitsverträge anpassen!

29 August 2016

Zum 1. Oktober 2016 werden weitere Regelungen des „Gesetzes zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechts“ in Kraft treten. Es beinhaltet auch Änderungen des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen („AGB“). Auch arbeitsvertragliche Regelungen sind regelmäßig – von Einzelfällen abgesehen – Allgemeine Geschäftsbedingungen. Entgegen einem ersten Blick auf den Namen des Gesetzes ergibt sich damit auch Anpassungsbedarf bei weit verbreitet verwendeten Standard-Arbeitsverträgen. Ein nachlässiger Umgang bei der Gestaltung bzw. Anpassung von arbeitsvertraglichen Regelungen kann zu erheblichen finanziellen Risiken des Arbeitgebers führen.

Welche arbeitsrechtlich relevanten Änderungen wird es geben?

Nach der bisher geltenden Fassung des § 309 Nr. 13 BGB ist in AGB eine Bestimmung unwirksam, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die einem Dritten gegenüber abzugeben sind, an eine strengere Form als die Schriftform gebunden werden. Ist durch ein Gesetz die Schriftform vorgeschrieben, so erfordert dies grundsätzlich, dass die Erklärung eigenhändig unterzeichnet wird. Die eigenhändige Unterschrift kann durch notariell beglaubigtes Handzeichen oder eine qualifizierte elektronische Signatur ersetzt werden (§§ 126, 126a BGB). Telefax oder E-Mail genügen der gesetzlichen Schriftform nicht.

Nach der ab dem 1. Oktober 2016 geltenden Neufassung des § 309 Nr. 13 b) BGB sind in AGB auch solche Regelungen unwirksam, durch die derartige Anzeigen oder Erklärungen an eine strengere Form als die Textform gebunden werden. Schreibt ein Gesetz Textform vor, so muss „nur“ eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden. Textform setzt damit kein eigenhändig unterzeichnetes Schriftstück voraus, sodass die Textform etwa auch durch Computerfax, E-Mail oder gar SMS gewahrt wird.

Welche Auswirkungen ergeben sich für neue Arbeitsverträge?

Durch die gesetzliche Neuregelung gelten ab 1. Oktober 2016 neue Anforderungen an arbeitsvertragliche Ausschluss- bzw. Verfallklauseln. Diese finden sich in den meisten Standard-Arbeitsverträgen. Sie sehen – bislang - in der Regel vor, dass Ansprüche der Parteien aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist in Schriftform geltend gemacht werden. Mit Inkrafttreten der Neufassung des § 309 Nr. 13 b) BGB am 1. Oktober 2016 ist eine solche Vereinbarung in Arbeitsverträgen – da sie eine strengere Form als die Textform, nämlich die Schriftform, für das Geltendmachen von Ansprüchen vorsieht – unwirksam.

Jedenfalls ab dem 1. Oktober 2016 abzuschließende Arbeitsverträge müssen daher hinsichtlich der Ausschluss- bzw. Verfallklauseln an die neue Rechtslage angepasst werden und sollten nur noch die Textform für das Geltendmachen von Ansprüchen vorsehen.

Was gilt für bereits bestehende Arbeitsverträge?

Die gesetzliche Neuregelung ist nur auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden, die nach dem 30. September 2016 entstanden sind (vgl. Art. 229 § 37 EGBGB). Für vor dem 1. Oktober 2016 abgeschlossene Arbeitsverträge (sog. „Altverträge“) hat die Neufassung des § 309 Nr. 13 b) BGB grundsätzlich keine Auswirkungen, das heißt vor dem 1. Oktober 2016 vereinbarte Schriftformerfordernisse in arbeitsvertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallklauseln bleiben wirksam. Vorsicht ist jedoch geboten, wenn Altverträge nach dem 30. September 2016 geändert werden sollen. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann bei Vertragsänderungen aus einem „Altvertrag“ dann ein „Neuvertrag“ werden, wenn der bisherige Vertragsinhalt im Rahmen der Vertragsänderung erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht worden ist. Abhängig vom konkreten Einzelfall besteht damit bei Änderungen eines Altvertrages nach dem 30. September 2016 das Risiko, dass dieser nicht mehr als Altvertrag, sondern als neu entstanden („Neuvertrag“) angesehen wird mit der Folge, dass eine Ausschluss- bzw. Verfallklausel, die für das Geltendmachen von Ansprüchen die Schriftform vorsieht, unwirksam ist. Vorsorglich sollte daher bei der Änderung von Altverträgen nach dem 30. September 2016 auch eine im bisherigen Arbeitsvertrag enthaltene Ausschluss- bzw. Verfallklausel auf die Textform angepasst werden. 

Was gilt für tarifvertragliche Ausschlussfristen und arbeitsvertragliche Inbezugnahmeregelungen auf Tarifverträge?

Tarifvertragliche Ausschlussfristen sind von der Neufassung des § 309 Nr. 13 b) BGB nicht betroffen. Denn Tarifverträge sind einer AGB-Kontrolle entzogen (§ 310 Abs. 4 BGB). Dies gilt gleichfalls, wenn ein Arbeitsvertrag eine Bezugnahmeklausel enthält, die insgesamt auf einen einschlägigen Tarifvertrag mit Ausschlussfrist verweist. Sofern aber Bezugnahmeklauseln auf einen nicht einschlägigen Tarifvertrag oder nur auf bestimmte Teile eines Tarifvertrags verweisen, unterliegen auch diese Klauseln einer AGB-Kontrolle. Sofern also arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln auf einen nicht einschlägigen Tarifvertrag oder nur selektiv auf bestimmte Teile eines Tarifvertrages verweisen, ist zu empfehlen, eine mit der ab dem 1. Oktober 2016 geltenden Fassung des § 309 Nr. 13 b) BGB vereinbare Ausschluss- bzw. Verfallklausel in den Arbeitsvertrag selbst aufzunehmen.  

Welche Auswirkungen ergeben sich für andere typische Schriftformerfordernisse in Arbeitsverträgen?

Üblicherweise enthalten Arbeitsverträge weitere vertraglich vereinbarte Schriftformerfordernisse. So ist regelmäßig vorgesehen, dass Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers der vorherigen schriftlichen Zustimmung des Arbeitgebers bedürfen, dass die Kündigung schriftlich zu erklären ist oder dass Änderungen des Arbeitsvertrages der Schriftform bedürfen. Häufig ist die Schriftform auch für das Abweichen von dem Schriftformerfordernis selbst vorgesehen (sog. doppelte Schriftformklausel). Nicht sämtliche Schriftformerfordernisse eines Arbeitsvertrages sind von der Neufassung des § 309 Nr. 13 b) BGB betroffen. Aufgrund der gesetzgeberischen Zielsetzung, der Erhöhung des Verbraucherschutzes, fallen schriftlich abzufassende Erklärungen des Arbeitgebers (z.B. das Erfordernis der schriftlichen Zustimmung zu einer Nebentätigkeit) nicht in den Anwendungsbereich der Vorschrift. Auch das Schriftformerfordernis für Kündigungen wird nicht von § 309 Nr. 13 b) BGB n.F. erfasst, sondern ergibt sich bereits aus § 623 BGB. Da § 309 Nr. 13 b) BGB n.F. seinem Wortlaut nach nur für einseitige Erklärungen und Anzeigen des Vertragspartners, nicht aber für vertragliche Vereinbarungen der Parteien gilt, ist zweifelhaft, ob die Neufassung auch Änderungsbedarf hinsichtlich (doppelter) Schriftformklauseln (unter Wahrung des Vorrangs der Individualabrede, § 305b BGB) mit sich bringt. Denn hierbei wird die Schriftform nicht für im Rahmen des Vertragsverhältnisses abzugebende Erklärungen, sondern für die vertragliche Abrede selbst vorgesehen. Insoweit ist die Rechtslage derzeit noch nicht abschließend geklärt und die weitere Entwicklung bleibt abzuwarten.

Fazit

Das „Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechts“ bringt – anders als es der Name des Gesetzes auf den ersten Blick vermuten lässt - auch Anpassungsbedarf für Standard-Arbeitsverträge mit sich. Die üblicherweise vorgesehenen Ausschluss- bzw. Verfallklauseln sollten dringend der ab 1. Oktober 2016 geltenden Rechtslage angepasst werden. Denn die bislang üblichen Regelungen werden dann (teil)unwirksam sein. In diesem Fall können Arbeitnehmer über den in der Ausschlussklausel definierten Zeitraum hinaus bis zur Grenze der Verjährung Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen. Der Arbeitgeber hingegen bliebe in Bezug auf Ansprüche gegen den Arbeitnehmer an die vereinbarte kürzere Ausschlussfrist gebunden, da er sich nicht auf die von ihm gestellte unwirksame Klausel berufen kann.

Ein nachlässiger Umgang bei der Gestaltung von arbeitsvertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallklauseln kann somit zu erheblichen finanziellen Risiken des Arbeitgebers führen. Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, ihre Standard-Arbeitsvertragsmuster anzupassen. Es empfiehlt sich aus Arbeitgebersicht zudem, die aktuelle gesetzliche Neuregelung zum Anlass zu nehmen, die Regelungen der verwendeten Standard-Arbeitsverträge insgesamt einer Kontrolle daraufhin zu unterziehen, ob die einzelnen Regelungen der aktuellen Rechtslage und höchstrichterlichen Rechtsprechung (noch) entsprechen. Denn gerade die Wirksamkeitsanforderungen an arbeitsvertragliche Regelungen unterliegen einer stetigen Fortentwicklung durch die Rechtsprechung; was vor relativ kurzer Zeit wirksam vereinbart werden konnte, kann damit zwischenzeitlich bereits rechtlich überholt und unwirksam sein.