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Aktuelles:

Sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen - Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur „Zuvor-Beschäftigung” ist verfassungswidrig

06 August 2018

Befristete Arbeitsverhältnisse haben im Jahr 2017 mit über 3,15 Millionen oder 8,3% der Beschäftigten (ohne Auszubildende) einen neuen Höchststand erreicht. Davon war rund die Hälfte der Verträge ohne sachlichen Grund befristet*. Befristete Arbeitsverhältnisse sind demnach von erheblicher Relevanz für Arbeitgeber, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Denn grundsätzlich bedarf es eines sachlichen Grundes, um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu befristen. Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich nur für eine Gesamtdauer von maximal zwei Jahren zulässig und nach dem Gesetzeswortlaut auch nur dann, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Nach dem Gesetzeswortlaut steht daher eine Vorbeschäftigung einer wirksamen Befristung des Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund entgegen. Das BAG legt dieses Vorbeschäftigungsverbot seit dem Jahr 2011 jedoch einschränkend dahingehend aus, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegensteht, wenn ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG, Urt. v. 6.4.2011 - 7 AZR 716/09).

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG, Beschl. v. 6.6.2018 – 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14) hat nunmehr im Rahmen zweier Verfahren zu dem in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG geregelten Vorbeschäftigungsverbot und der diesbezüglichen einschränkenden Auslegung des BAG Stellung genommen.

Sachverhalt

Ein Verfahren betraf eine Vorlage des Arbeitsgerichts Braunschweig an das BVerfG, in der das Arbeitsgericht Braunschweig die Frage stellte, ob § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG an sich verfassungsgemäß, insbesondere mit der Berufsfreiheit und dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar ist, wenn damit eine sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränkt sei. Denn das Arbeitsgericht Braunschweig hatte darüber zu befinden, ob ein Arbeitsvertrag wirksam befristet ist, wobei sich der klagende Arbeitnehmer auf eine Unwirksamkeit der Befristung infolge einer Vorbeschäftigung bei dem beklagten Arbeitgeber berief.

Das weitere Verfahren betraf die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers. Dieser hatte ursprünglich ebenfalls Klage auf Entfristung seines Arbeitsvertrages erhoben. Er machte geltend, die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung seines Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, weil er bereits sechs Jahre zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Das Arbeitsgericht Bamberg und das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg folgten jedoch der vorgenannten BAG-Rechtsprechung und beurteilten die erneute sachgrundlose Befristung als wirksam, weil die Vorbeschäftigung bereits länger als drei Jahre zurücklag. Die hiergegen angestrebte Revision zum BAG nahm dieses nicht zur Entscheidung an. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Verfassungsbeschwerde zum BVerfG.

Entscheidung

Das BVerfG bestätigte zunächst die Verfassungskonformität von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und damit das Vorbeschäftigungsverbot als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen. Zwar werde dadurch die Arbeitsvertragsfreiheit sowohl der Beschäftigten, wie auch der Arbeitgeber beeinträchtigt. Diese Beeinträchtigung sei jedoch gerechtfertigt, um die Gefahr einer Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten auszuschließen und die unbefristete Beschäftigung als Regelfall zu sichern. Bestehe eine solche Gefahr nicht, so könne allerdings das Vorbeschäftigungsverbot als Wirksamkeitsvoraussetzung der sachgrundlosen Befristung auch unzumutbar sein. Die Fachgerichte müssten dem im Einzelfall Rechnung tragen.  

Zum anderen entschied das BVerfG jedoch auch, dass die derzeitige Auslegung von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG durch das BAG gegen verfassungsrechtliche Anforderungen verstoße. Die Auslegung, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sei dann zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege, überschreite die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung. Der Gesetzgeber habe sich erkennbar gegen eine solche Befristung entschieden. Bei der Auslegung der Gesetze durch die Fachgerichte müsse die gesetzgeberische Grundentscheidung, insbesondere auch unter Berücksichtigung der Gesetzesmaterialien, respektiert werden. Diese zeigten deutlich, dass eine sachgrundlose Befristung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nur einmal und nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein soll. Die Fachgerichte dürften dieses klar erkennbare gesetzliche Regelungskonzept nicht übergehen und durch ein eigenes Konzept ersetzen.

 

Praxishinweis

Mit der vorliegenden Entscheidung des BVerfG gewinnt die Frage nach Vorbeschäftigungszeiten im Rahmen von sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen wieder verstärkt an Bedeutung. Die bisherige vom BAG praktizierte kategorische, fristgebundene Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist verfassungswidrig. Für die Zukunft bedeutet dies, dass eine wirksame sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien grundsätzlich nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig ist. Rechtssicher wird eine sachgrundlose Befristung bis auf weiteres daher nur noch wirksam vereinbart werden können, wenn zwischen den Parteien zuvor überhaupt noch kein Arbeitsverhältnis bestand.

Inwieweit aufgrund der von dem BVerfG angesprochenen Unzumutbarkeit Ausnahmen von dem Verbot der Vorbeschäftigung bei einer sachgrundlosen Befristung von den Arbeitsgerichten anerkannt werden, bleibt abzuwarten.

Ungewiss ist zudem, ob sich Arbeitgeber bei „Altfällen“, d.h. aktuell bereits vereinbarten sachgrundlosen Befristungen und mehr als drei Jahre zurückliegender Vorbeschäftigung, auf Vertrauensschutz in die bisherige BAG-Rechtsprechung berufen können. Das BVerfG äußerte sich hierzu nicht. Auch insoweit bleibt die Ausformung durch die Fachgerichte abzuwarten.

Arbeitgebern ist in jedem Fall anzuraten, vor dem Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge detailliert die jeweilige „Vorbeschäftigungsbiografie“ der (potentiellen) Arbeitnehmer zu hinterfragen. Kann eine Vorbeschäftigung nicht sicher ausgeschlossen werden, kann es sich für Arbeitgeber empfehlen, alternative rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten in Erwägung zu ziehen oder auch das Vorliegen eines Sachgrundes für die Befristung zu prüfen.

Soweit Sie Fragen rund um die Befristung von Arbeitsverhältnissen haben, beraten wir sie gerne. Sprechen Sie uns einfach an.

 

* vgl. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit, IAB-Kurzbericht Nr. 16, 3.7.2018