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Aktuelles:

Abschluss von Aufhebungsverträgen und Gebot des fairen Verhandelns

10 April 2019

Ein Arbeitnehmer kann einen Aufhebungsvertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird, auch dann nicht widerrufen, wenn er in der Privatwohnung abgeschlossen wurde. Allerdings kann ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Dies geht aus einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7.2.2019 (Az.: 6 AZR 75/18) hervor, das bislang nur als Pressemitteilung vorliegt.

I. Sachverhalt

Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungshilfe beschäftigt. Der Lebenspartner der Beklagten besuchte die Klägerin in ihrer Wohnung und legte ihr einen Aufhebungsvertrag vor, den die Klägerin unterzeichnete. Die Klägerin erklärte die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Irrtums sowie wegen arglistiger Täuschung und Drohung. Hilfsweise erklärte sie den Widerruf des Aufhebungsvertrages. Sie behauptete, sie sei massiv gedrängt worden, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Außerdem sei sie an diesem Tag arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Wegen der Einnahme von Schmerzmitteln und des Umstandes, dass sie bis zum Eintreffen des Lebenspartners der Beklagten schlief und von ihrem Sohn geweckt wurde, sei sie nicht voll bei Bewusstsein gewesen.

Das Arbeitsgericht Celle (Urteil vom 20.09.2016 – Az.: 1 Ca 77/16) und das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 7.11.2017 – Az.: 10 Sa 1159/16) haben die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.

II. Kein Widerruf von Aufhebungsverträgen nach Verbraucherschutzrecht

Die in dem zugrunde liegenden Rechtsstreit aufgeworfene Frage, ob ein arbeitsvertraglicher Aufhebungsvertrag ein sog. Haustürgeschäft sein kann, das kraft Gesetzes widerrufen werden kann, war bereits Gegenstand einer Entscheidung des BAG vom 27.11.2003 (Az.: 2 AZR 135/03). Hier entschied das BAG, dass ein am Arbeitsplatz abgeschlossener Aufhebungsvertrag kein Haustürgeschäft im Sinne des § 312 BGB a.F. sei und der Arbeitnehmer daher kein Widerrufsrecht gem. § 355 BGB habe. Das Haustürwiderrufsrecht nach §§ 312 ff. BGB a.F. erfasse nur „besondere Vertriebsformen”. Aufhebungsverträge seien keine Vertriebsgeschäfte. Die Zuerkennung des gesetzlichen Widerrufsrechts widerspreche daher der Gesetzessystematik.

Dies bestätigte das BAG mit Urteil vom 7.2.2019. Zwar seien Arbeitnehmer Verbraucher und damit gem. § 312 Abs. 1 i.V.m. § 312g i.V.m. § 355 BGB berechtigt, außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen Verträge zu widerrufen. Im Gesetzgebungsverfahren sei jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

III. Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages wegen unfairen Verhandelns

Des Weiteren entschied das BAG, das Landesarbeitsgericht habe allerdings nicht geprüft, ob die Beklagte vor Abschluss des Aufhebungsvertrags gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen habe. Dies sei der Fall, „wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre“ (Pressemitteilung des BAG vom 7.2.2019). In diesem Fall hätte die Klägerin einen Anspruch auf Schadenersatz und wäre so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen.

IV. Anmerkung

Das Gebot des fairen Verhandelns verlangt vom Arbeitgeber, dass er den Arbeitnehmer bei Vertragsverhandlungen nicht „überrumpelt“, z.B. weil die Vertragsverhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten stattfinden. Aus diesem Grund müssen Arbeitgeber vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages stets sehr genau darauf achten, Drucksituationen zu vermeiden. In der Rechtsprechung entschieden sind z.B. Fälle von Zeitdruck oder Fälle, in denen der Arbeitgeber mit der ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder mit einer Strafanzeige droht. Nach der Entscheidung des BAG vom 7.2.2019 ist ebenfalls bei Erkrankung von Arbeitnehmern besondere Vorsicht geboten. Hier bleibt abzuwarten, in welchen Fällen das BAG davon ausgeht, dass der Arbeitgeber die krankheitsbedingte Schwäche eines Arbeitnehmers bewusst ausnutzt.