Wir verwenden Cookies auf unserer Webseite, um Ihren Besuch effizienter zu machen und Ihnen eine möglichst angenehme Nutzung bieten zu können. Indem Sie diese Website nutzen, erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies verwenden. Bitte lesen Sie unseren DATENSCHUTZERKLÄRUNG. Dort erfahren Sie mehr über die von uns verwendeten Cookies und wie Sie diese löschen oder blockieren können.
Aktuelles:

Arbeitsrechtliche Änderungen zum Jahreswechsel – was Arbeitgeber (spätestens) 2019 beachten müssen

03 Januar 2019

Auch mit dem diesjährigen Jahreswechsel 2018/2019 stehen zahlreiche arbeitsrechtliche Neuerungen an, die Arbeitgeber kennen sollten. Die Wesentlichen gesetzlichen Neuregelungen sowie eine gerichtliche Entscheidung, die Arbeitgeber in 2019 unbedingt berücksichtigen sollten, werden nachfolgend überblicksartig dargestellt.

GESETZLICHE NEUERUNGEN

  • Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns

Der am 1. Januar 2015 eingeführte gesetzliche Mindestlohn wird zum zweiten Mal angehoben, erstmals in zwei Stufen. Der gesetzliche Mindestlohn steigt ab dem 1. Januar 2019 von derzeit 8,84 EUR auf 9,19 EUR. In einer zweiten Stufe folgt zum 1. Januar 2020 eine Erhöhung auf 9,35 EUR.

  • Paritätische Finanzierung des Zusatzbeitrags zur gesetzlichen Krankenversicherung

Bislang wird der allgemeine Beitragssatz zur gesetzlichen Krankenversicherung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer hälftig getragen. Den kassenindividuellen Zusatzbeitrag hingegen finanzieren Arbeitnehmer nach bisher geltender Rechtslage allein. Aufgrund des beschlossenen GKV-Versichertenentlastungsgesetzes zahlen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab dem 1. Januar 2019 die vollständigen Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung, also einschließlich des zurzeit von den Arbeitnehmern allein zu tragenden Zusatzbeitrags, (wieder) je zur Hälfte.

  • Einführung der sog. Brückenteilzeit

In der Vergangenheit hatten Arbeitnehmer - unter gewissen Voraussetzungen - nur einen Anspruch auf eine dauerhafte Verringerung ihrer Arbeitszeit. Ab 1. Januar 2019 erhalten Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf eine zeitlich befristete Arbeitszeitverkürzung (wir berichteten in unserem Newsletter vom 25. Oktober 2018).

Hintergrund ist das „Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit“, dessen Kern die Einführung eines Anspruchs auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, die sog. Brückenteilzeit, bildet. Bei Vorliegen gewisser Voraussetzungen kann ein Arbeitnehmer nunmehr verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum (mindestens ein und höchstens fünf Jahre) verringert wird.

Der Anspruch auf Brückenteilzeit setzt unter anderem voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Ferner ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmern können den Antrag ablehnen, wenn sich bereits mindestens ein Arbeitnehmer pro angefangene 15 Arbeitnehmer in Brückenteilzeit befindet („Zumutbarkeitsschwelle“).

  • Aktualisierte Rechengrößen in der Sozialversicherung

Mit der Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2019 stehen insbesondere die nachfolgenden Rechengrößen in der Sozialversicherung fest, die ab 1. Januar 2019 im Versicherungs- und Beitragsrecht der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung gelten:

 

                                         West                    Ost

 

Monat Jahr Monat Jahr

Beitragsbemessungsgrenze:
allgemeine Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung

6.700,00 EUR

80.400,00 EUR

6.150,00 EUR

73.800,00 EUR

Beitragsbemessungsgrenze:
knappschaftliche Rentenversicherung

8.200,00 EUR

98.400,00 EUR

7.600,00 EUR

91.200,00 EUR

Versicherungspflichtgrenze:
Kranken- und Pflegeversicherung

5.062,50 EUR

60.750,00 EUR

5.062,50 EUR

60.750,00 EUR

Beitragsbemessungsgrenze:
Kranken- und Pflegeversicherung

4.537,50 EUR

54.450,00 EUR

4.537,50 EUR

54.450,00 EUR

 

  • Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung im Rahmen betrieblicher Altersversorgung

Ab dem 1. Januar 2019 sind Arbeitgeber in bestimmten Fällen verpflichtet, einen Zuschuss zur betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung zu leisten.

Bereits derzeit kann ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber verlangen, dass ein Teil seiner Entgeltansprüche für die betriebliche Altersversorgung verwendet wird (Entgeltumwandlung). Der Anspruch ist begrenzt auf 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung, wobei insoweit für das gesamte Bundesgebiet von der allgemeinen Beitragsbemessungsgrenze West auszugehen ist. In 2019 entspricht dies einem Betrag i.H.v. 268 EUR monatlich. Der Arbeitgeber erspart dabei die Sozialversicherungsbeiträge für den umgewandelten Betrag. Für den Arbeitnehmer allerdings können die geringeren Sozialversicherungsbeiträge insbesondere zu einer entsprechend geringeren gesetzlichen Rente führen.

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz sieht vor, dass Arbeitgeber künftig verpflichtet sind, einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung zu leisten. Arbeitgeber müssen danach künftig bei bestimmten Durchführungswegen 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit sie durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen (vgl. § 1a Abs. 1a BetrAVG n.F.). Die verbindliche Zuschusspflicht gilt für ab dem 1. Januar 2019 geschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Für vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossene  Entgeltumwandlungsvereinbarungen ist der Arbeitgeberzuschuss erst ab dem 1. Januar 2022 zu zahlen.

  • Lohnkostenzuschüsse beim beruflichen Wiedereinstieg von Langzeitarbeitslosen

Nach dem Teilhabechancengesetz können Arbeitgeber ab dem 1. Januar 2019 in gewissen Fällen staatliche Lohnkostenzuschüsse erhalten, wenn sie Langzeitarbeitslose sozialversichert einstellen. Hierdurch soll Langzeitarbeitslosen der Wiedereinstieg in das Berufsleben erleichtert werden. Lohnkostenzuschüsse können im Wesentlichen über zwei arbeitsmarktpolitische Instrumente geltend gemacht werden.

Über das Programm „Teilhabe am Arbeitsmarkt“ können Arbeitgeber einen Lohnkostenzuschuss erhalten, wenn sie eine Person einstellen, die über 25 Jahre alt ist, in mindestens sechs der letzten sieben Jahre Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts nach dem SGB II (d.h. insbesondere ALG II) bezogen hat und in dieser Zeit nicht oder nur kurzzeitig beschäftigt war. Abweichend hiervon und bereits nach fünf Jahren Leistungsbezug können Schwerbehinderte und Personen mit mindestens einem minderjährigen Kind in der Bedarfsgemeinschaft gefördert werden. Der Zuschuss wird maximal fünf Jahre gewährt. Er beträgt in den ersten zwei Jahren 100 % des gesetzlichen Mindestlohns, es sei denn der Arbeitgeber ist tarifgebunden oder tariforientiert. In diesem Fall bemisst sich der Zuschuss nach dem zu zahlenden Arbeitsentgelt. Nach den ersten beiden Jahren sinkt der Zuschuss um zehn Prozentpunkte pro Jahr.

Über das Programm „Eingliederung von Langzeitarbeitslosen“ können für Arbeitsverhältnisse mit Personen, die seit mindestens zwei Jahren arbeitslos sind, Lohnkostenzuschüsse geltend gemacht werden. Der Lohnkostenzuschuss beträgt pauschal im ersten Jahr des Arbeitsverhältnisses 75 % und im zweiten Jahr 50 % des zu berücksichtigenden Arbeitsentgelts.

RECHTSPRECHUNG

  • Zuwarten des Arbeitgebers bis der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag stellt? – Dies sollten Arbeitgeber nunmehr überdenken!

Sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite ist weitgehend bekannt, dass der Urlaub an sich während eines Kalenderjahres zu nehmen und zu gewähren ist und eine Übertragung auf das Folgejahr nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist. In der betrieblichen Praxis warten Arbeitgeber nicht selten ohne Weiteres zu, bis die Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag stellen. Beantragt ein Arbeitnehmer während des Urlaubsjahres und innerhalb eines ggf. vereinbarten Übertragungszeitraumes nicht seinen (gesamten) Jahresurlaub, so wird regelmäßig davon ausgegangen, dass der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen ist. Praktisch relevant wird dies in der Regel im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zwei jüngst ergangene Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) dürften diese häufig gelebte Praxis der Urlaubsgewährung „auf den Kopf stellen“.

Anlass dieser waren zwei von dem Oberverwaltungsgericht (OVG) Berlin-Brandenburg und dem Bundesarbeitsgericht (BAG) eingeleitete Vorabentscheidungsverfahren. Das OVG Berlin-Brandenburg und das BAG wollten von dem EuGH wissen, ob eine nationale Regelung, wonach der Urlaubs- und der Urlaubsabgeltungsanspruch verfallen, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat, gegen Unionsrecht verstößt.

In zwei Urteilen vom 6. November 2018 (Az.: C-619/16 und C-684/16) hat der EuGH daraufhin entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub (gemeint ist der gesetzliche Mindesturlaub) nicht automatisch deshalb verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Laut EuGH lässt es das Unionsrecht nicht zu, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche können nur dann untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber, z.B. durch eine angemessene Aufklärung, tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Hierfür ist der Arbeitgeber beweispflichtig und er hat nachzuweisen, „dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat“.

Die finalen Entscheidungen in den den EuGH-Urteilen zugrundeliegenden Ausgangsverfahren vor dem OVG Berlin-Brandenburg und dem BAG stehen bislang zwar noch aus. Die nationalen Gerichte werden die Entscheidungen aber im Einklang mit den Urteilen des EuGH treffen. Dabei wird sich zeigen, ob die arbeitgeberseitige Obliegenheit, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen, so präzisiert wird, dass die Praxis rechtssichere Vorkehrungen treffen kann.

Sicher dürfte aber bereits jetzt sein, dass Arbeitgeber künftig mehr Verantwortung bei der Frage der Urlaubsgewährung tragen als bisher. Arbeitgeber sind vor diesem Hintergrund gut beraten, geeignete organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, um ihren Arbeitnehmern die Inanspruchnahme ihres Urlaubs tatsächlich zu ermöglichen. Welche Maßnahmen hierfür auf Arbeitgeberseite konkret erforderlich sind, wird näher durch die nationale Rechtsprechung auszuformen sein.

Bereits jetzt sollten Arbeitgeber jedoch proaktiv auf ihre Mitarbeiter zugehen. Empfehlenswert erscheint es, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer - die Urlaub nicht von sich aus beantragen - jedenfalls auf die Höhe ihres jeweiligen Resturlaubsanspruchs hinweisen, verbunden mit der expliziten Aufforderung, den verbleibenden Urlaub rechtzeitig zu verplanen und entsprechende Urlaubsanträge zu stellen. Vorsorglich sollte auf den drohenden Verfall der Urlaubsansprüche hingewiesen werden. Arbeitgeberseits sollte dieser Prozess sorgfältig dokumentiert werden.

Wir beraten Sie gerne zu sämtlichen obenstehenden arbeitsrechtlichen Änderungen. Auch im Übrigen stehen wir Ihnen gerne bei arbeitsrechtlichem Beratungsbedarf zur Seite. Sprechen Sie uns einfach an.