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Aktuelles:

Entschädigung für Benachteiligung wegen Konfessionslosigkeit

22 Januar 2019

Eine konfessionslose Bewerberin, die sich erfolglos auf eine Stelle bei einem Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland bewarb, erhält eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dies geht aus einem aktuellen Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervor, das bislang nur als Presse-mitteilung vorliegt (BAG, Urteil vom 25.10.2018 - Az.: 8 AZR 501/14).

Der Fall

Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland. Er schrieb eine auf zwei Jahre befristete Stelle eines Referenten/einer Referentin aus. Gegenstand der Tätigkeit sollten schwerpunktmäßig die Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie Stellungnahmen und Fachbeiträge und die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber Politik, Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien sein. Der Parallelbericht sollte in Beratung mit Menschenrechtsorganisationen und weiteren Interessenträgern erstellt werden. In der Stellenausschreibung heißt es ferner:

„Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“

Die konfessionslose Klägerin bewarb sich auf die Stelle, ohne Angaben zur ihrer Konfession zu machen. Der Beklagte lud die Klägerin nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und besetzte die Stelle mit einem evangelischen Bewerber. Die Klägerin sah sich wegen ihrer Konfessionslosigkeit diskriminiert und verlangte mit ihrer Klage die Zahlung einer Entschädigung.

Die Entscheidung

Das BAG legte dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) verschiedene Fragen zur Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vor. Der EuGH entschied u.a., dass die nationalen Gerichte überprüfen können und müssen, ob das Erfordernis der Konfessionszugehörigkeit für das Arbeitsverhältnis bei einer Religionsgemeinschaft wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist. Sofern nationale Vorschriften nicht richtlinienkonform ausgelegt werden könnten, müssten diese unangewendet bleiben (EuGH, Urteil vom 17.04.2018 – Az.: C-414/16).

Das BAG entschied unter Berücksichtigung der Vorgaben des EuGH, dass der Beklagte die Klägerin wegen der Religion benachteiligt habe und sprach ihr eine Entschädigung i.H.v. zwei Bruttomonatsgehältern zu.

Zwar erlaube § 9 Abs. 1 AGG unter bestimmten Bedingungen eine Differenzierung nach der Religion oder Weltanschauung. Eine Rechtfertigung der Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG auf der Grundlage des Selbstbestimmungsrechts des Beklagten scheide aber aus, da § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit der Richtlinie 2000/78/EG nicht zugänglich sei und deshalb unangewendet bleiben müsse.

Auch die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG lägen nicht vor. In unionsrechtskonformer Auslegung sei eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion gem. § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt. Im vorliegenden Fall hatte das BAG bereits erhebliche Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung. Aufgrund der Tatsache, dass der Stelleninhaber in einen „internen Meinungsbildungsprozess“ bei dem Beklagten eingebunden war und deshalb in Fragen, die das Ethos des Beklagten betrafen, nicht unabhängig handeln könne, entschied das BAG, dass die berufliche Anforderung nicht gerechtfertigt sei. Im konkreten Fall bestünde keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr, dass das Ethos des Beklagten beeinträchtigt würde.


Fazit

Zur Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten und Entschädigungsansprüchen sollten Einrichtungen der Kirchen und Religionsgemeinschaften im Rahmen ihrer Personalpolitik und Einstellungspraxis das Erfordernis einer Konfessionszugehörigkeit kritisch prüfen