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Aktuelles:

Wiederheirat rechtfertigt keine Kündigung eines katholischen Chefarztes

27 März 2019

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Grundsatzentscheidung – die bislang nur als Pressemitteilung vorliegt - die Kündigung eines katholischen Chefarztes, weil dieser nach einer Scheidung ein zweites Mal heiratete, als diskriminierend und damit unwirksam beurteilt. Ein der römisch-katholischen Kirche verbundenes Krankenhaus dürfe seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle (BAG, Urt. v. 20.02.2019, Az. 2 AZR 746/14).

Der Fall

Die beklagte Arbeitgeberin ist Trägerin mehrerer Krankenhäuser und institutionell mit der römisch-katholischen Kirche verbunden. Der katholische Kläger war bei ihr als Chefarzt beschäftigt. Dem Dienstverhältnis lag die vom Erzbischof von Köln erlassene Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23.09.1993 (GrO 1993) zugrunde. Danach handelte es sich u.a. beim Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß, der eine Kündigung rechtfertigen konnte. Der nach katholischem Ritus verheiratete Kläger heiratete nach der Scheidung ein zweites Mal standesamtlich. Nach katholischem Glaubensverständnis ist die zweite Ehe ungültig. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin ordentlich. Hiergegen hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben.

Der Verlauf des Rechtsstreits

Der Rechtsstreit dauerte nunmehr fast 10 Jahre. Zunächst wehrte sich der Kläger über drei Instanzen bis zum BAG erfolgreich gegen seine Kündigung. Die Arbeitgeberin rief daraufhin das Bundesverfassungsgericht an, welches das Urteil des BAG aufhob und die Sache an das BAG zurückverwies (s. LEGAL NEWS GESUNDHEITSWIRTSCHAFT Nr. 2/Juli 2017). Das BAG hat das Verfahren sodann ausgesetzt (Beschl. v. 28.07.2016, Az. 2 AZR 746/14 (B)), um durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage klären zu lassen, ob es mit Unionsrecht vereinbar sei, wenn katholische Arbeitgeber bei einem an leitende Arbeitnehmer gerichteten Verlangen nach loyalem Verhalten zwischen Arbeitnehmern unterscheiden, die der katholischen Kirche angehören und solchen anderer Konfessionen oder konfessionslosen Arbeitnehmern (BAG, Beschl. v. 28.07.2016, Az. 2 AZR 746/14 (A)). Der EuGH entschied daraufhin, dass eine Ungleichbehandlung nur unter strengen Voraussetzungen mit Unionsrecht vereinbar sei und in der Kündigung des Chefarztes eine ungerechtfertigte Diskriminierung liegen könne (EuGH, Urt. v. 11.09.2018, Az. C-68/17).

Die Entscheidung des BAG vom 20.02.2019

Das BAG beurteilte die Kündigung auch vor diesem Hintergrund als unwirksam. Mit der Wiederverheiratung verletze der Kläger weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung der Arbeitgeberin. Die vertragliche Inbezugnahme der GrO 1993 sei wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unwirksam, soweit dadurch ein Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß bestimmt ist. Der Kläger werde dadurch gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden – und demnach auch nicht nach katholischem Ritus verheirateten - leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit benachteiligt. Auch in dem kirchlichen Arbeitgebern eingeräumten Recht auf ein loyales und aufrichtiges Verhalten ihrer Mitarbeiter im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses sah das BAG keine Rechtfertigung für die Diskriminierung. Die Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, sei im Hinblick auf die Art der Tätigkeiten des Klägers und die Umstände ihrer Ausübung keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung.


Fazit

Obgleich die streitgegenständlichen Loyalitätsanforderungen zwischenzeitlich liberalisiert wurden, führt die Entscheidung des BAG zu erheblichen Änderungen der rechtlichen Anforderungen an Kündigungen kirchlicher Arbeitgeber. Kirchliche Sonderrechte im Hinblick auf die an Mitarbeiter gestellten Loyalitätsanforderungen und hierauf gestützte Kündigungen dürften weitgehend nur noch im Bereich „verkündungsnaher“ Tätigkeiten in Betracht kommen, wenngleich insoweit die Veröffentlichung der Entscheidungsgründe durch das BAG abzuwarten bleibt. Kirchliche Arbeitgeber sollten ab sofort sorgfältig prüfen, welche Loyalitätsanforderungen sie an welche ihrer Mitarbeiter wirksam stellen können; nicht nur bei Vorbereitung einer etwaigen Kündigung, sondern insbesondere bereits im Zusammenhang mit dem Einstellungsprozess, um Ansprüche von Bewerbern/Arbeitnehmern wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG zu vermeiden.