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Mit dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 01.01.2018 war schon vor einiger Zeit eine neue Zuschussverpflichtung für Arbeitgeber bei bestimmten Zusagen der betrieblichen Altersvorsorge gemäß § 1a Abs. 1a Betriebsrentengesetz (BetrAVG) eingeführt worden. Erfasst von dieser Verpflichtung sind Entgeltumwandlungen zu Gunsten der betrieblichen Altersvorsorge in Form einer Direktversicherung, Pensionskasse oder eines Pensionsfonds. Diese Verpflichtung galt bis 31.12.2021 lediglich für Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die nach dem 01.01.2019 geschlossen wurden (sog. Neuzusagen). Für Vereinbarungen, die bereits vor diesem Zeitpunkt bestanden (sog. Altzusagen) regelte die Übergangsvorschrift des § 26a BetrAVG eine Geltung des § 1a Abs. 1a BetrAVG ab dem 01.01.2022. Wurde dies in Ihrem Unternehmen umgesetzt? .
Die maximale Höhe des Zuschusses nach §1a Abs. 1a BetrAVG beträgt 15 % des umgewandelten Entgelts. Die Zuschusspflicht besteht allerdings überhaupt nur, wenn und soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge erspart.
Da Entgeltumwandlungen in Höhe von bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Rentenversicherung (RV) sozialversicherungsfrei sind, erspart der Arbeitgeber insoweit seinen Anteil an den auf diesen Teil des Entgelts entfallenden Sozialversicherungsbeiträgen, soweit das Entgelt unter den jeweiligen BBGn liegt. Diese Ersparnis soll nunmehr dem Arbeitnehmer zugutekommen, indem der Arbeitgeber dazu verpflichtet wird, die Ersparnis in Gestalt eines Zuschusses zur bestehenden Versorgung an den Arbeitnehmer weiterzugeben.
Dieser Zuschuss ist allerdings umgekehrt auch auf die konkrete Ersparnis des Arbeitgebers begrenzt:
Erzielt der Arbeitgeber keine Ersparnis, weil das Entgelt des Arbeitnehmers auch nach der Entgeltumwandlung noch oberhalb der BBGn der Renten- und Arbeitslosenversicherung sowie der Kranken- und Pflegeversicherung liegt, entfällt auch die Zuschusspflicht. Gleiches gilt, soweit die Entgeltumwandlung höher als die beitragsfreien 4% der BBG der gesetzlichen Rentenversicherung ist.
Erzielt der Arbeitgeber hingegen eine geringere Ersparnis als die 15%, weil das Entgelt nach der Entgeltumwandlung zwar noch unterhalb der BBG der Renten- und Arbeitslosenversicherung, aber oberhalb der BBG der Kranken- und Pflegeversicherung liegt, besteht auch nur ein Zuschussanspruch in Höhe der konkreten, geringeren Ersparnis.
Vor diesem Hintergrund ergibt sich für das Jahr 2026 bei Ansatz der 15 % ein maximaler Zuschuss in Höhe von 608,40 Euro jährlich bzw. 50,70 Euro monatlich (BBG RV / Jahr EUR 101.400 brutto x 4% = EUR 4.056 beitragsfreie Entgeltumwandlung; EUR 4.056 x 15% = EUR 608,40 Zuschuss / Jahr ). Im Gegensatz zu den Vorjahren gibt es insofern keine unterschiedlichen Werte mehr für die alten und neuen Bundesländer, da die BBG für die allgemeine Rentenversicherung seit 2025 bundeseinheitlich gilt und nicht mehr zwischen Ost und West unterscheidet.
Probleme können allerdings in der Praxis dadurch entstehen, dass die jeweiligen Versorgungseinrichtungen nicht verpflichtet sind, einer Erhöhung der Beiträge für die in der Vergangenheit abgeschlossenen Verträge zuzustimmen. Vor allem bei Verträgen mit hohem garantierten Rechnungszins, wie es bei vielen Altverträgen der Fall ist, können sie ein Interesse daran haben, die Beitragserhöhung zurückweisen, da sie wegen des anhaltenden Niedrigzinsumfeldes den Garantiezins derzeit kaum noch erwirtschaften. Der Zuschuss könnte dann nur zum Abschluss eines zusätzlichen Altersversorgungsvertrages genutzt werden. Dies setzt aber voraus, dass eine Versorgungseinrichtung bereit ist, einen Vertrag mit relativ geringer Beitragshöhe abzuschließen. Beim Fehlen vertragswilliger Versorgungseinrichtungen besteht die Hilfslösung (nach herrschender Meinung) darin, einen Teil des bisherigen Entgeltumwandlungsbetrages durch den Zuschuss abzulösen, sodass der Arbeitnehmer im Ergebnis einen geringeren Betrag für die Umwandlung aufwendet.
Viele Altzusagen enthalten allerdings bereits die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers zu bezuschussen. Hier gilt es zu prüfen, inwieweit dieser Zuschussanspruch auf die gesetzliche Zuschussverpflichtung angerechnet werden kann. Hierfür bedarf es aber grundsätzlich einer entsprechenden Vereinbarung mit dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, wenn die Altzusage nicht entsprechend eindeutig ausgelegt werden kann. Eine Zustimmungspflicht des Arbeitnehmers besteht nicht.
Gerne beraten wir Sie hierzu und sind Ihnen bei der Überprüfung und ggf. Anpassung Ihrer Altzusagen behilflich.