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Rechtsanwalt
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 7. Mai 2026 (Az. 2 AZR 184/25) eine für die arbeitsrechtliche Praxis zentrale Frage entschieden: Die Vorlage des Einlieferungsbelegs und der Reproduktion des Auslieferungsbelegs eines Einwurf-Einschreibens begründet beim sog. Scan-Verfahren der Deutschen Post AG keinen Anscheinsbeweis für den Zugang der Sendung. Ein Einwurf-Einschreiben reicht daher bei diesem Verfahren regelmäßig nicht aus, um den Zugang einer Sendung im Streitfall nachzuweisen.
In dem vom BAG zu beurteilenden Fall erklärte ein Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Kündigung, nachdem dieser in den vergangenen drei Jahren an insgesamt 152 Tagen arbeitsunfähig erkrankt war. Vor Ausspruch der Kündigung hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Einladung zu einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) per Einwurf-Einschreiben zugesandt. Hierbei nutzte der Postzusteller das vollständig digitale sog. Scan-Verfahren: Der Zusteller scannt die Einlieferungsnummer mit einem Scanner, unterschreibt auf einem digitalen Eingabefeld und wirft den Brief anschließend in den Briefkasten. Das Datum wird automatisch im Trackingsystem der Deutschen Post AG hinterlegt.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und rügte u.a. die Durchführung eines ordnungsgemäßen BEM; das Einladungsschreiben zum BEM habe er nicht erhalten. Der Arbeitgeber legte zum Nachweis des Zugangs des Einladungsschreibens den Einlieferungsbeleg, die Sendungsverfolgung sowie den reproduzierten Auslieferungsbeleg vor und berief sich auf einen Anscheinsbeweis für den Zugang.
Das Arbeitsgericht Hamburg hielt die Kündigung für unwirksam, das Landesarbeitsgericht Hamburg wies die Berufung des Arbeitgebers zurück.
Das BAG wies die Revision des Arbeitgebers zurück und bestätigte damit die Vorentscheidungen. Die krankheitsbedingte Kündigung sei mangels ordnungsgemäßer Durchführung eines BEM unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt. Zwar könne eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich auf häufige Fehlzeiten gestützt werden. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz sei sie aber nur dann wirksam, wenn keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. War der Arbeitgeber - wie hier - verpflichtet, ein BEM durchzuführen, kam dieser Pflicht aber nicht nach, muss er darlegen und beweisen, dass auch ein BEM nicht dazu beigetragen hätte, weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten zu vermeiden und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
Nach Auffassung des BAG habe der Arbeitgeber den Zugang des Einladungsschreibens nicht bewiesen. Es bestehe kein Anscheinsbeweis zugunsten des Arbeitgebers, dass dem Arbeitnehmer das BEM-Einladungsschreiben zugegangen ist. Denn bei dem hier durchgeführten Scan-Verfahren unterschreibt der Zusteller auf dem Scanner-Eingabefeld und bestätigt damit die Zustellung, bevor er den Brief tatsächlich in den Briefkasten eingeworfen hat. Ein solcher Auslieferungsbeleg könne nicht den Anschein begründen, dass eine Sendung in den Briefkasten eingelegt wurde, sondern allenfalls, dass ein solcher Vorgang unmittelbar bevorsteht. Der Auslieferungsbeleg sei – jedenfalls für einige Augenblicke – objektiv unwahr. Der von dem Zusteller durch seine Unterschrift bestätigte Geschehensablauf habe zu diesem Zeitpunkt noch nicht stattgefunden. Damit fehle es an dem für einen Anscheinsbeweis erforderlichen Anknüpfungspunkt einer wahrheitsgemäßen Bestätigung einer bereits erfolgten Zustellung.
Bislang nahm die Rechtsprechung bei Einwurf-Einschreiben mitunter einen Anscheinsbeweis für den Zugang an, wenn Einlieferungsbeleg und Reproduktion des Auslieferungsbelegs vorgelegt werden konnten. Diese Rechtsprechung beruhte jedoch auf dem früheren sog. Peel-off-Label-Verfahren der
Deutschen Post, bei dem der Zusteller die Zustellung nach dem Einwurf der Sendung in den Briefkasten bestätigte. Für das hier verwendete Scan-Verfahren mit vorheriger Bestätigung gilt dies jedoch nicht.
Die Deutsche Post AG hat im Nachgang zu der BAG-Entscheidung nach Medienberichten erklärt, ihr Zustellverfahren erneut geändert zu haben. Ob das nachgebesserte Verfahren künftig einen Anscheinsbeweis trägt, ist offen; eine gerichtliche Überprüfung des neuen Verfahrens steht noch aus.
Selbst wenn künftig höchstrichterlich geklärt werden sollte, dass das überarbeitete Verfahren die Voraussetzungen für einen Anscheinsbeweis erfüllt, sind Arbeitgeber gut beraten, bei Erklärungen, deren Zugang und Zugangszeitpunkt im Streitfall nachgewiesen werden müssen – etwa bei Abmahnungen, Kündigungen, BEM-Einladungen oder Anhörungen bei Verdachtskündigungen –, auf Einwurf-Einschreiben zu verzichten. Stattdessen sollten sie auf rechtssichere Zustellungswege wie die persönliche Übergabe unter Zeugen oder eine Botenzustellung mit Zustellungsprotokoll zurückgreifen.
Wir unterstützen Sie selbstverständlich gerne bei der rechtssicheren Ausgestaltung im Einzelfall, um das Risiko potenziell erheblicher Folgekosten zu minimieren.